Asuntos propios y bajas médicas: qué deben saber las pymes

El tratamiento de los días de asuntos propios sigue generando dudas entre autónomos y pequeñas empresas, especialmente cuando un trabajador pasa una parte significativa —o incluso todo el año— en situación de incapacidad temporal. La reciente sentencia 402/2025 del Juzgado de lo Social nº 3 de Valladolid ha reforzado la interpretación dominante: estos permisos no pueden trasladarse al ejercicio siguiente ni convertirse en una compensación económica, salvo que el convenio colectivo lo permita de forma expresa.

El fallo subraya un principio clave para el ámbito laboral: los días de libre disposición no comparten naturaleza jurídica con las vacaciones. Mientras que estas últimas sí gozan de protección normativa para recuperarse cuando no han podido disfrutarse por enfermedad, los asuntos propios tienen una finalidad distinta y un régimen más restrictivo. En consecuencia, si el empleado no los usa dentro del año natural, el negocio no está obligado a devolverlos ni a pagarlos.

La abogada laboralista María Fuertes Pérez, del despacho Navas&Cusí, resume esta doctrina confirmada por el juzgado: “la sentencia refuerza la doctrina jurisprudencial y convencional según la cual los días de asuntos propios, al no ser permisos causales sino de libre disposición, deben disfrutarse dentro del año natural y en proporción al tiempo de prestación de servicios efectivo.”

Los asuntos propios no se guardan ni generan derecho económico

La sentencia de Valladolid rechaza el planteamiento sindical que buscaba equiparar el tratamiento de los asuntos propios al de las vacaciones, permitiendo su uso más allá del año natural cuando el trabajador no hubiera podido disfrutarlos por una baja médica prolongada.

Tras analizar el convenio aplicable, el juzgado concluye que no existe base legal que permita trasladar esos días ni compensarlos económicamente, salvo previsión expresa. Estos permisos están diseñados para resolver gestiones personales puntuales, no para garantizar periodos de descanso protegidos. Por ello, el derecho no se mantiene ni se consolida automáticamente durante una incapacidad temporal, incluso si ésta abarca casi o todo el año.

La abogada Fuertes enfatiza que “la jurisprudencia y la doctrina mayoritaria (...) establecen que estos días deben disfrutarse en proporción al tiempo de prestación de servicios efectivo, y no pueden acumularse ni compensarse económicamente salvo previsión expresa en el convenio colectivo”. Este criterio desmonta una confusión habitual entre autónomos y pymes que gestionan plantillas reducidas y buscan cumplir adecuadamente con sus obligaciones laborales. En términos prácticos, si el convenio no dice otra cosa, los días de asuntos propios caducan el 31 de diciembre.

Para los pequeños empleadores, la principal conclusión es que la clave está en el convenio colectivo aplicable, que puede establecer ampliaciones, excepciones o mejoras. En ausencia de dicha previsión, el negocio no debe reservar ni abonar los días no utilizados. Fuertes advierte, no obstante, que muchas pymes generan expectativas por error, sobre todo cuando prometen informalmente al trabajador que “ya los disfrutará más adelante”. Ese tipo de comunicaciones puede abrir la puerta a reclamaciones por expectativas creadas.

Entre las recomendaciones prácticas que propone la abogada destacan cuatro pautas esenciales:

1. Revisar el convenio y explicar a la plantilla que estos permisos deben disfrutarse dentro del año natural y en proporción al tiempo trabajado.
2. Aprobar un protocolo interno que clarifique plazos, forma de solicitud y límites.
3. Dejar constancia escrita en casos de IT prolongada, informando cuántos días tiene el trabajador y qué ocurrirá si la baja se extiende hasta fin de año.
4. Evitar compromisos verbales que contradigan la normativa o las reglas del negocio.

Este enfoque ayuda a reducir conflictos y aporta seguridad jurídica a estructuras empresariales pequeñas, donde cada ausencia tiene impacto operativo.