La cuenta atrás para la transparencia salarial ya preocupa a las pymes

Las empresas españolas afrontan ya la recta final para adaptarse a la nueva Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial, una normativa europea que obligará a revisar políticas retributivas, procesos de contratación y sistemas internos de clasificación profesional. A poco más de un año de que finalice el plazo de transposición fijado por Bruselas, muchas pymes empiezan a acelerar sus planes de adaptación ante el impacto administrativo y organizativo que supondrá la medida.

La normativa, impulsada por la Unión Europea para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, introduce nuevas obligaciones que cambiarán la forma en que las empresas gestionan y comunican los salarios. Aunque algunas medidas ya estaban presentes en la legislación española, la directiva amplía significativamente el nivel de exigencia y control.

Entre los principales cambios destaca la obligación de informar a los candidatos sobre la banda salarial o rango retributivo del puesto antes incluso de la entrevista de trabajo. Además, las empresas ya no podrán preguntar por el salario anterior de los aspirantes, una práctica habitual en numerosos procesos de selección.

Otro de los puntos que más inquietud genera entre las compañías es el derecho de los trabajadores a solicitar información sobre salarios medios desglosados por género en puestos equivalentes. Esto obligará a revisar criterios salariales, categorías profesionales y sistemas de promoción para garantizar que las diferencias retributivas estén justificadas mediante parámetros objetivos.

Según ha advertido asociaciones empresarias, las empresas con más de 100 empleados deberán elaborar informes periódicos sobre la brecha salarial interna. Si se detectan diferencias superiores al 5% sin una justificación objetiva, será obligatorio poner en marcha una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.

Las pymes aceleran revisiones salariales y procesos internos

Con el calendario europeo avanzando y junio de 2026 como fecha límite para la transposición definitiva, numerosas compañías ya han comenzado a revisar sus políticas de igualdad salarial y sus estructuras retributivas. Despachos laboralistas y consultoras especializadas aseguran que durante los últimos meses ha aumentado la demanda de auditorías salariales y análisis internos para detectar posibles riesgos.

La preocupación es especialmente visible entre las pequeñas y medianas empresas, muchas de las cuales todavía están adaptándose a obligaciones recientes como los registros retributivos o los planes de igualdad. La nueva directiva añade un nivel extra de transparencia y exposición pública que podría derivar en sanciones, conflictos laborales o daños reputacionales si no se gestiona correctamente.

La Unión Europea mantiene que el objetivo principal es combatir una brecha salarial que todavía ronda el 13% en el conjunto comunitario. Bruselas considera que muchas diferencias salariales permanecen ocultas por la falta de transparencia dentro de las organizaciones y confía en que la nueva normativa contribuya a corregir desigualdades estructurales.

En paralelo, expertos en recursos humanos señalan que la transparencia salarial también puede convertirse en una herramienta competitiva para captar talento, especialmente en sectores donde los profesionales valoran cada vez más la claridad en las condiciones laborales y las políticas de compensación.