Empresas con más de 50 empleados ya deben tener un plan LGTBI

Desde el pasado 10 de abril de 2025, las empresas españolas con más de 50 empleados están obligadas a contar con un plan LGTBI que promueva la igualdad y prevenga la discriminación por orientación sexual, identidad de género o características sexuales. Esta exigencia se enmarca en el Real Decreto 1026/2024, que desarrolla la Ley 4/2023, también conocida como la "Ley Trans", y establece un conjunto de medidas para garantizar entornos laborales inclusivos y respetuosos.

Las compañías que cuenten con representación legal de los trabajadores deben constituir una comisión negociadora para acordar las medidas del plan LGTBI. Este proceso debía iniciarse antes del 10 de enero de 2025 y concluir con un acuerdo antes del 10 de abril de 2025. En caso de no alcanzarse un consenso en ese plazo, la empresa está facultada para implementar el plan de forma unilateral, siguiendo las directrices establecidas en el anexo del Real Decreto .

Para aquellas empresas sin representación sindical, se otorga un plazo de seis meses para convocar a los sindicatos más representativos del sector. Si transcurridos tres meses no se logra un acuerdo, la empresa podrá aprobar las medidas de forma unilateral. En caso de que los sindicatos no respondan en un plazo de 20 días hábiles, la compañía también podrá proceder por su cuenta .

Contenido obligatorio del plan LGTBI

El plan debe incluir, entre otros aspectos protocolos frente al acoso y la violencia LGTBI con medidas claras y efectivas para prevenir, denunciar y resolver casos de acoso o violencia contra personas LGTBI, aplicables también a proveedores, clientes y visitantes, pero también cláusulas que aseguren la igualdad de trato en todos los contratos laborales, convenios y acuerdos con terceros. Asimismo, se deberá contar con programas de formación para empleados sobre derechos LGTBI y uso de lenguaje inclusivo.
Medidas de promoción y desarrollo profesional que tiendan a garantizar la igualdad de oportunidades en procesos de selección, promoción y acceso a formación  también son requeridas.

El incumplimiento de esta normativa puede acarrear sanciones económicas significativas. Las infracciones leves pueden ser multadas con hasta 2.000 euros, las graves con hasta 10.000 euros y las muy graves con hasta 225.000 euros. Además, las empresas infractoras pueden enfrentarse a la supresión de subvenciones, prohibición de acceder a ayudas públicas y restricciones para contratar con la Administración durante un período de uno a tres años .

Para el Gobierno, esta normativa responde a la necesidad de abordar la discriminación que aún enfrentan las personas LGTBI en el ámbito laboral. Según datos recientes, un 70% de los trabajadores LGTBI en España no revela su orientación sexual en el trabajo por miedo a represalias, y un 10% ha experimentado discriminación directa, como despidos o falta de promoción .

En este contexto, la responsabilidad recae ahora en los departamentos de recursos humanos, compliance y asesoría jurídica, que deberán revisar si el plan se ha incorporado formalmente, si los trabajadores han recibido formación, y si existen mecanismos efectivos de seguimiento. El 10 de abril de 2025 marcó el fin del periodo de adaptación. Desde ese día, la inspección laboral puede iniciar procedimientos sancionadores si detecta el incumplimiento.