El despido tras baja médica: ¿nulidad o controversia legal?

Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, los despidos en situaciones de incapacidad temporal (IT) han adquirido una nueva dimensión legal. Esta norma, que reconoce expresamente la enfermedad como causa de posible discriminación, ha generado un notable aumento de la conflictividad judicial, especialmente en casos donde el trabajador es despedido al reincorporarse tras una baja médica. En este contexto, los tribunales han emitido resoluciones dispares, generando incertidumbre tanto para empresas como para empleados.

Aunque no se contempla una nulidad automática, algunos Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) han comenzado a declarar nulos los despidos en los que la conexión temporal con la baja médica es evidente y la empresa no justifica adecuadamente la decisión extintiva. Es decir, si la carta de despido es genérica y no contiene una motivación objetiva, el indicio de discriminación puede prosperar judicialmente, activando la inversión de la carga de la prueba que establece el artículo 30 de la Ley 15/2022.

Jurisprudencia fragmentada

Uno de los elementos más discutidos es el momento en que se produce el despido. ¿Es suficiente esperar a que el trabajador se reincorpore para excluir el vínculo con la baja? Las sentencias muestran enfoques muy diferentes:

• TSJ de Cataluña (6 de marzo de 2025): descartó la nulidad al acreditar que la extinción por periodo de prueba respondía a bajo rendimiento, no a la baja médica.
• TSJ de Madrid (21 de noviembre de 2024): consideró lícito el despido producido dos meses después de la reincorporación, al no constar indicios de discriminación.
• TSJ de Asturias (20 de febrero de 2024): declaró nulo el despido realizado también dos meses después de la reincorporación por no existir una justificación razonable y proporcional, apreciando conexión temporal y discriminación.
• TSJ de Asturias (6 de febrero de 2024): en cambio, validó un despido realizado seis meses después de la reincorporación, al no encontrar vínculo entre la baja médica y la decisión empresarial.
  Juzgado Social de Burgos (4 de mayo de 2023): declaró nulo el despido ejecutado el mismo día de la reincorporación, señalando falta de motivación real y clara conexión con la situación de IT.
• TSJ de Cataluña (16 de octubre de 2024): confirmó la nulidad pese a que no se invocó la Ley 15/2022, por considerar la carta de despido “impresentable” y basada en modelos genéricos sin conexión con la realidad.

A la espera de una sentencia unificadora por parte del Tribunal Supremo, las empresas deben ser extremadamente cuidadosas al justificar un despido tras una IT. La carta de despido se convierte en el documento central del proceso, y debe contener una motivación concreta, objetiva y proporcional para que pueda descartarse la vinculación con la baja médica.

La enfermedad como factor de protección y sus límites legales

Usar expresiones como “disminución continuada del rendimiento” o “trasgresión de la buena fe contractual” sin detalles específicos se considera especialmente arriesgado. La jurisprudencia ha subrayado la importancia de evitar redacciones genéricas y demostrar que la decisión empresarial no guarda relación con la situación de salud del trabajador. En caso de que el despido sea declarado nulo, el empresario no solo tendrá que readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, sino que además puede verse obligado a pagar una indemnización por daños morales, conforme al artículo 27 de la Ley 15/2022.

Esta nueva realidad legal plantea interrogantes importantes. Por un lado, la protección reforzada de los trabajadores en situación de enfermedad resulta coherente con el principio de no discriminación por motivos de salud. Por otro, las empresas se enfrentan a un terreno normativo incierto, donde las decisiones organizativas pueden derivar en litigios complejos si no se fundamentan adecuadamente.

La Ley 15/2022 no prohíbe los despidos a trabajadores que han estado de baja, pero sí exige una mayor diligencia y justificación, especialmente si la actuación se produce en un plazo próximo a la reincorporación. En este sentido, el debate actual gira en torno a qué se entiende por “plazo adecuado” y en qué medida la enfermedad puede ser considerada un factor objetivo o legítimo para una extinción contractual, por razones de tratamiento, salud pública o imposibilidad funcional.