Cultura tóxica: el coste oculto del liderazgo deficiente

En un contexto donde la retención del talento y la salud mental de los empleados se han convertido en prioridades estratégicas, un reciente informe de Randstad alerta sobre una realidad preocupante: el 44% de los trabajadores a nivel mundial han renunciado a sus empleos debido a entornos laborales tóxicos. Si bien el foco mediático suele centrarse en grandes corporaciones, el impacto en las pymes puede ser mucho más profundo y difícil de revertir.

España no es ajena a esta tendencia. El 41% de los trabajadores españoles afirma haber dejado su puesto por problemas relacionados con la cultura empresarial, especialmente por conflictos con jefes o compañeros tóxicos. Esta cifra, algo menor a la de países como Grecia (52%) y Rumanía (51%), pone sobre la mesa un problema estructural: muchas pequeñas y medianas empresas no cuentan con modelos de liderazgo saludable ni estructuras organizativas que fomenten la inclusión, la confianza o el desarrollo del talento.

Para las pymes, cuyos recursos son más limitados que los de las grandes empresas, la presencia de un mal clima laboral representa no solo una amenaza para el bienestar del equipo, sino también un riesgo directo para la sostenibilidad del negocio. A diferencia de las grandes compañías, donde las disfunciones pueden diluirse en estructuras más amplias, en las pymes un líder tóxico o un empleado conflictivo puede contaminar rápidamente todo el entorno, afectar la productividad e incluso provocar la salida de varios trabajadores clave.

Liderazgo y cultura organizacional: los nuevos pilares del éxito en la pyme

El estudio también revela una transformación generacional que las pymes deben tener en cuenta. Un 42% de los trabajadores de la Generación Z y un 40% de los millenials aseguran estar dispuestos a sacrificar parte de su salario si a cambio trabajan en un entorno donde tengan una buena relación con sus compañeros. Esto contrasta con solo un 28% de los baby boomers, y refleja un cambio profundo en la jerarquía de prioridades laborales. Este dato obliga a repensar el papel del liderazgo en la pyme. Los estilos autoritarios o jerárquicos, aún comunes en muchas empresas familiares o tradicionales, pierden efectividad frente a modelos más horizontales, participativos y empáticos. La gestión del talento ya no se limita a contratar y supervisar; hoy implica crear un ambiente donde las personas se sientan valoradas, escuchadas y con posibilidad de crecer.

La comunidad en el trabajo también se consolida como un factor determinante: el 85% de los empleados a nivel global asegura que su rendimiento mejora cuando sienten que pertenecen a un grupo cohesionado. Este porcentaje se eleva hasta el 88% en Grecia y Dinamarca. En España, donde cada vez más empresas apuestan por la flexibilidad laboral, esta tendencia puede representar una oportunidad para fortalecer la cultura organizacional a través de valores compartidos y políticas de bienestar.

Otro aspecto que no debe pasar desapercibido es la importancia de las oportunidades de desarrollo profesional. Aunque en países como Grecia y Rumanía la falta de formación es un factor clave de renuncia, en España los empleados muestran más confianza en sus posibilidades de crecimiento dentro de la empresa. Sin embargo, para muchas pymes, este es aún un terreno por explorar. Diseñar programas de mentoría, formación interna o alianzas con entidades educativas puede marcar la diferencia entre retener a un empleado valioso o perderlo frente a la competencia.