Teletrabajo en verano: claves legales para pymes y autónomos

Con la llegada del verano, muchas pymes y autónomos con empleados están sustituyendo la tradicional jornada intensiva por una alternativa cada vez más extendida: el teletrabajo estacional. Esta modalidad, que permite a los empleados trabajar desde casa durante los meses de calor, está ganando popularidad como medida de conciliación y ahorro. Sin embargo, su aplicación exige un cumplimiento estricto de la legislación laboral para evitar conflictos y sanciones.

El abogado laboralista Jaume Barcons advierte que el teletrabajo no puede imponerse de manera unilateral. “Tiene que quedar correctamente regulado, incluso si solo se aplica en verano”, explicó. Cualquier modificación sobre acuerdos previos también puede constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que requiere seguir los procedimientos legales establecidos. En este contexto, los autónomos con empleados deben prestar especial atención a las exigencias de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia y al Estatuto de los Trabajadores, particularmente en lo relativo a acuerdos por escrito, derechos laborales, y medios técnicos.

Uno de los puntos más importantes es que la duración del teletrabajo debe quedar pactada expresamente, sobre todo si se limita a los meses de verano. También se deben establecer por escrito aspectos clave como el lugar desde el que se prestará el servicio, los medios técnicos facilitados por la empresa, los sistemas de control horario y la compensación de gastos.

En este sentido, Barcons recuerda que el empleador está obligado a proporcionar los equipos necesarios o a compensar al trabajador. Esto incluye elementos como el ordenador, la conexión a internet o el desgaste de materiales de oficina. “La empresa tiene que facilitar un ordenador y conexión a internet. Si no lo hace, debe pactar una compensación de gastos con el trabajador”, señaló el experto.

Otro aspecto crítico es el registro de jornada y los mecanismos de control. El empleador debe asegurarse de que el trabajador cumple con su horario, lo que puede incluir la instalación de sistemas de monitorización. “Se avisa al trabajador de que la cámara de su ordenador se puede conectar en cualquier momento para comprobar que realmente está en su puesto de trabajo”, explicó Barcons. No obstante, este tipo de medidas solo son legales si están expresamente recogidas en el acuerdo firmado entre ambas partes.

En cuanto al derecho a la desconexión digital, sigue vigente durante el teletrabajo. Es decir, el trabajador no tiene la obligación de responder a correos o llamadas fuera de su jornada, salvo en caso de urgencias justificadas. En línea con esto, una sentencia reciente del Tribunal Supremo (267/2025) permite a las empresas incluir en los contratos una cláusula que obligue al trabajador a facilitar un teléfono móvil y correo electrónico personal, exclusivamente para emergencias. Asimismo, si el empleador quiere modificar condiciones ya pactadas —por ejemplo, eliminar el teletrabajo o cambiar la jornada— debe justificarlo por causas organizativas, técnicas o productivas, conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. De no hacerlo, la modificación podría ser considerada inválida y dar lugar a reclamaciones laborales.

Por otro lado, la prevención de riesgos laborales no desaparece con el trabajo a distancia. El empleador debe adaptar la evaluación de riesgos al entorno doméstico del empleado y proporcionarle la formación necesaria, del mismo modo que si estuviera trabajando en la oficina.

Respecto al plus de transporte, su eliminación dependerá de cómo esté regulado en el convenio colectivo. Si el complemento forma parte del salario habitual y está incluido en las pagas extraordinarias, no podrá retirarse por teletrabajar. Solo en los casos en que esté específicamente destinado a cubrir desplazamientos, y estos dejen de realizarse, podría justificarse su supresión.

El avance del teletrabajo en las pymes plantea una oportunidad de conciliación, retención de talento y eficiencia operativa, pero su implementación requiere un enfoque legal riguroso. Como señala Barcons, “los empleados en teletrabajo deben disfrutar de los mismos derechos recogidos en convenio que el resto de trabajadores que están en plantilla. No puede haber diferencias en beneficios ni condiciones”.